17 de novembro de 2018
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“O mundo está a mudar!” Quase como um grito aos nossos ouvidos, os vídeos, os seminários e as revistas não param de nos alertar.

Mas a velocidade é tão grande, a cada dia que passa, que quem gere a mudança todos os dias nas organizações fica apreensivo. O futuro parece assustador para muitos gestores de pessoas que olham à sua volta e não sentem as suas pessoas preparadas para a mudança que já começou e que nenhuma organização pode ignorar, correndo o risco de ficar para trás.

Novos produtos, novos serviços, novos modelos de trabalho, novas formas de aprendizagem, tudo isto está acontecendo de forma muito rápida no ambiente de trabalho. Isto transforma-se num desafio enorme para o gestor de pessoas, uma vez que as pessoas são a parte mais importante de toda a equação.

Mas o que fazer?

Uma das formas para gerir a mudança dentro da empresa é dar suporte a todas as pessoas que serão de alguma forma afetadas por ela. Assim, é possível implementar a mudança de forma suave e sem resistência.

Mas mesmo com todo o envolvimento das lideranças de topo e intermédias no suporte à mudança, sabemos que nem todos os colaboradores a aceitarão de bom grado. Muitos se sentirão ameaçados, infelizes e incapazes de ver a si próprios no futuro da organização.

É aqui que o coaching pode ajudar. Através de um processo, de uma explicação lógica, o coaching poderá ser a ferramenta para colocar toda a organização alinhada nesta mudança.

Como?

  • Levar as pessoas a ver a mudança como uma oportunidade e não como uma ameaça;
  • Ajudar as pessoas a abraçarem a mudança, sendo um protagonista na sua equipe e na sua empresa;
  • Construir uma equipa mais forte e mais comunicativa, onde cada um saiba o seu papel e valor dentro da mesma;
  • Identificar necessidades de formação e de desenvolvimento de competências.

Nesse sentido, poderá seguir a minha sugestão, começando por:

1. Criar uma equipe que se ocupe do tema da gestão da mudança na empresa, 7 a 8 elementos de preferência que representem as diferentes áreas.

2. Formar essa equipe com as competências-chave para gerir bem a mudança, nomeadamente em comunicação interpessoal, para ultrapassar possíveis resistências à mudança apresentada.

3. Formar essa equipe no modelo de gestão da mudança a ser trabalhado em pequenos grupos, equipes ou áreas, posteriormente. Poderá ser usado o modelo de Lewin ou outro modelo à escolha. Eu utilizo o modelo dos 5D’s, desenvolvido por mim em 2015 e que apresentei em detalhe no meu livro “Atitude Certa!”.

4. Implementar sessões de trabalho na empresa, dinamizadas pela equipe da gestão da mudança, onde se trabalha sobre o modelo escolhido.

5. De seguida, medir, avaliar, reajustar o plano de trabalho se necessário.

Desta forma, garante-se que o processo de mudança é trabalhado ao mesmo tempo e da mesma forma dentro da organização, traduzindo-se num alinhamento que poderá ser determinante para o sucesso da empresa.

Como diria Charles Darwin, não é a espécie mais forte que sobrevive, nem a mais inteligente, mas aquela que melhor se adapta.

Por isso, abrace o futuro, adapte-se e seja o protagonista da mudança que quer ver na sua empresa.

Sucesso!

Anabela Chastre é mestre em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos e pós-graduada em Gestão Estratégica de RH. É certificada internacionalmente em Life Coaching, Executive Coaching e Strategic Mentoring. É docente universitária, é autora e co-autora de 3 livros. O primeiro sobre Liderança Pessoal “Atitude Certa!”, editado em 2015, o segundo em 2017 “Liderança para onde vamos a partir daqui” em co-autoria com Pedro Ramos e o terceiro, em setembro de 2018 “How fast can we go – O papel do líder na transformação digital”. Acredita que ter a Atitude Certa é dar o melhor a cada segundo em tudo o que se faz e é com esse propósito que vive e trabalha.

Paulo Sérgio de Souza Corrêa

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