4 de agosto de 2020
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  • 09:15 A GUERRA POR TALENTOS
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A guerra por talentos não é exatamente uma novidade no mercado. Este termo “Guerra pelo Talento” foi estabelecido em 1997, por Steven Hankin, da McKinsey & Company e popularizado pelo livro com este mesmo nome em 2001. Na época, já se falava sobre a disputa cada vez mais forte para atrair e reter talentos.

De lá pra cá, muita coisa mudou e o problema da busca pelos melhores profissionais só se agravou. Nas últimas décadas, o mundo tem passando por transformações expressivas com a chegada da 4a Revolução Industrial e da entrada definitiva da era digital. Estas mudanças trouxeram fortes ondas de tecnologia e inovação e impactaram também no mercado de trabalho.

Funções que existiam há muito tempo estão deixando de existir ou sendo completamente ressignificadas. A Economia Gig, ou a economia do trabalho freelancer, e o crescimento do trabalho remoto trouxeram novas oportunidades para os profissionais, que agora podem escolher onde e quando querem trabalhar e se, de fato, querem ter algum vínculo específico com uma única empresa. Ou ainda se querem trabalhar por projetos para várias empresas simultaneamente ou por projetos com entregas definidas previamente.

Tudo isso fez com que fossem necessários novos perfis de talentos para as organizações e também limitou a disponibilidade de profissionais qualificados para essa nova força de trabalho atual. Existe muita gente ainda querendo e precisando de emprego, mas também um grande número de pessoas que não se encaixa nas novas demandas de mercado, pela falta de determinadas competências. E os que têm altas habilidades e qualificações, muitas vezes estão querendo seguir um caminho mais independente e não se enquadram mais nas estruturas corporativas engessadas.

Nesta verdadeira guerra por talentos, o que as empresas devem fazer para conseguir atrair, engajar e reter os melhores profissionais?

Como atrair e contratar

Na hora de buscar um novo talento para a empresa tudo começa com uma estratégia de seleção bem fundamentada. Não basta simplesmente procurar determinadas habilidades e conhecimentos técnicos para preencher uma vaga rapidamente. É essencial buscar os novos profissionais com uma visão mais ampla, valorizando perfis que, além de boa formação e conhecimento hard skill, apresentem as competências essencialmente humanas, as chamadas soft skills, competências transversais e que estejam em sintonia com o fit cultural da empresa para que se consiga engajar pelo propósito da sua organização. Isso, a longo prazo, vai ser mais importante para a permanência da pessoa naquela posição da empresa. Para garantir a atração e seleção mais eficiente, além de saber como divulgar suas oportunidades e realizar um bom processo seletivo, existem diversas ferramentas que avaliam o comportamento e inteligência emocional dos profissionais. Que ajudam a identificar os perfis mais aderentes com o seu negócio.

É fundamental que os novos talentos atraídos estejam alinhados com a visão geral do negócio. Se a estratégia da empresa é se tornar cada vez mais digital nos próximos anos, por exemplo, ela precisa buscar profissionais que preencham esse perfil de alta tecnologia e inovação, o que implica em avaliar o quanto um candidato é neófilo e possui conceito de longlife learning, por exemplo. Se ela quer expandir fisicamente e implantar filiais em diferentes locais, com necessidade constante de intercâmbio entre as unidades, é preciso ter pessoas com disponibilidade para viagens, para integração com novas culturas, ou seja, com perfis com flexibilidade e abertura.

Hoje em dia, essa pesquisa por profissionais não pode se limitar às redes sociais profissionais ou a banco de talentos do site da empresa. Muitas organizações já estão partindo para novas alternativas como a participação em eventos acadêmicos e de networking, e no caso da área de tecnologia, indo aos hackathons, onde os participantes conseguem mostrar na prática suas habilidades técnicas e, principalmente, as de relacionamento interpessoal.

As diferenças geracionais também estão sendo levadas em conta, pois o que atraia gerações anteriores, pode não ser exatamente um chamariz para millennials e geração Z. Décadas atrás, o que importava era um emprego com estabilidade e possibilidade de crescimento por longo prazo em uma única empresa. Hoje, o foco de muitos profissionais é a possibilidade de colaboração, de interação com a comunidade, de criar um trabalho que tenha significado.

Também não se pode esquecer que com a escassez de talentos o jogo fica invertido e é preciso que a empresa conquiste o candidato. Para isso, é primordial investir em seu employer branding, ou sua marca empregadora. Muitos profissionais vão procurar aquelas empresas que tenham os mesmos valores que ele, um fit cultural no qual se encaixe e que ainda permita um balanço entre o trabalho e a vida pessoal.

Como engajar e reter

A empresa já teve seu sucesso na atração e contratação dos melhores talentos. Mas o desafio não termina aí. Como já falamos, hoje em dia, ficar muito tempo em uma única empresa não é mais um objetivo para a maioria dos profissionais. Então, é preciso tornar esse período em que ele está na organização o mais motivador possível, para que ele não saia em busca de novas oportunidades.

1- Mais flexibilidade

Se existem muitos profissionais cheios de habilidades, mas poucos acabam preenchendo as inúmeras vagas existentes, também é importante que as empresas façam uma revisão de suas estruturas e flexibilizem os modelos de relação de trabalho. Afinal, o futuro do trabalho, que já chegou aqui e agora, trouxe disrupções e necessidade de novas habilidades, mas também trouxe a necessidade de novos modelos de relações de trabalho.

Muitos profissionais já estão passando a trabalhar como freelancers e contratar alguém apenas para um determinado projeto torna-se cada vez mais comum no meio corporativo. Mesmo que a pessoa não seja um freelancer, e seja um funcionário contratado da empresa, a organização pode rever suas posições e trazer mais flexibilidade para o dia a dia, para tornar a rotina do colaborador com benefícios similares aos que ele teria se fosse totalmente independente, como por exemplo, horários maleáveis, mais equilíbrio com a vida pessoal, etc.

2- Mais autonomia

Outro ponto que pode ser bastante atrativo para os profissionais é a possibilidade de mais autonomia, como se fossem empreendedores internos dentro da organização. Isso ocorre também em empresas que já adotaram as metodologias ágeis, onde os colaboradores precisam ter iniciativa própria, saber administrar suas próprias atividades e cumprimento de prazos e ainda têm que ter adaptabilidade para lidar com diferentes equipes e situações.

3- Mais desenvolvimento

O lifelong learning, ou aprendizado contínuo ao longo da vida, é uma realidade e pode ser um fator importante para manter a pessoa na empresa. As organizações que oferecem oportunidades de desenvolvimento e crescimento contínuo têm mais chance de manter esse profissional por mais tempo, já que ele vê ali uma perspectiva de evolução de carreira e como pessoa.

4- Mais reconhecimento

O reconhecimento continua sendo fundamental. Muitas empresas têm programas de reconhecimento e recompensa, com festas anuais, prêmios, viagens. No entanto, ainda mais importante que esses programas estabelecidos é o reconhecimento contínuo, com avaliações e feedback constante, com palavras e gestos motivadores e com a delegação de autonomia para que o profissional realmente sinta que faz parte do negócio e que tem valor para a organização. E feedback pressupõe também ter conversas difíceis. Se usado corretamente pode ser um poderoso aliado ao desenvolvimento profissional e por consequência trazer resultados muito melhores para todos.

Sua empresa tem dificuldade para encontrar novos talentos no mercado? Nós podemos lhe ajudar com seleção e recrutamento especializados. Nós entendemos sua demanda e mapeamos o mercado na busca do talento ideal para a sua demanda. Não limite seus desafios, desafie seus limites.  Entre em contato com a Keep Talent.

Paulo Sérgio de Souza CorrêaPaulo Sérgio de Souza Corrêa

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