15 de julho de 2020
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Vem aí a Diversidade Cognitiva

Quase tudo já se escreveu sobre a importância de uma boa diversidade de gênero, de cultura (a chamada “multiculturalidade”) e de gerações como fator crítico de sucesso organizacional e como a eficiente gestão destas multiplicidades pode fazer a diferença na qualidade das “entregas” das equipes e na eficácia no atingimento de melhores resultados.

Mas… pára tudo!

Vários estudos bem recentes começam já a encontrar uma tal de “mãe de todas as diversidades” nas nossas empresas. Falo de uma nova Diversidade Cognitiva! Em março de 2018 a HBR alertava para os perigos dos “colaboradores terem tendência em se movimentar junto de outros que consideram seus semelhantes” e como perigo final, as empresas acabar por  “construírem” equipes muito semelhantes entre si.

O que quero falar concretamente é sobre a relevância crescente que se dá à existência de uma diversificada forma de pensar dentro da organização e a importância de reforçar dentro das equipes e das próprias empresas uma multiplicidade de pontos de vista diversos e de experiências diversificadas. Uma espécie de “amálgama” de diferentes pensamentos, ideias, ideologias, visões ou simplesmente opiniões diferentes sobre os mesmos aspectos, desafio e respostas aos problemas.

Nas minhas passagens pelo “mundo do RH” no Brasil deparei-me com vários exemplos atuais de empresas que já buscam uma gestão de  Diversidade Cognitiva nas suas políticas e práticas de recrutamento, atração, retenção, carreiras e gestão do desempenho, muito inspiradas em novos estudos que relacionam esta pluralidade de pensamentos e criatividade nas ações como fator positivo em contradição com as clássicas visões organizacionais que estimulavam formas semelhantes de pensar, agir e que encaminham as equipes para as soluções que fossem fruto de uma cultura ou opinião generalizada, para não dizer dominante, e que no limite atirava as pessoas para uma certa homogeneidade e estabilidade de pensamento.

Mesmo quando as empresas desafiam as suas pessoas a pensarem fora da caixa, o fato dessas mesmas pessoas terem passado por processos experienciais similares, e por ações de “pensamento organizado” e formação comuns, a maior parte das vezes essas pessoas nos seus processos de inovação são fortemente influenciadas por outras formas de “encaixar” as tais novas ideias e soluções.

Na contrapartida, se as empresas buscarem uma Diversidade Cognitiva, atraindo às suas equipes pessoas assumidamente diversas, e que somam experiências bem diversas umas das outras, a “palavra chave” é mesmo a da gestão do diverso e da diferença, o foco é na multiplicidade.

Obviamente, esta nova forma de diversidade é bem desafiadora em termos da sua promoção e gestão. Em vez da simples partilha, promove-se o debate de ideias e pensamento. Em vez da agregação, promove-se a (des)construção permanente, numa ação que em “bom português” poderia ser designado de um permanente “embaralhar e voltar a dar” novas ideias, soluções e pensamentos diversos.

Um exemplo que tem sido apontado como empresa que promove e gere esta “Diversidade Cognitiva” de forma muito eficaz é o Grupo Boticário. Da gestão de topo à gestão de pessoas e equipes, foram introduzidos processos e mecanismos de seleção e mobilização de pessoas com diferentes formas de pensar e agir, bem como são valorizadas as experiências diversas na constituição das equipes. O Presidente do Grupo Boticário disse recentemente a uma publicação brasileira de referência que tem como prática o “exercitar a diversidade cognitiva” como sua prática diária até porque reuniu à sua volta quatro vice-presidentes que são bem diferentes na forma de pensar e experiência, dado que se “procurasse manter quatro réplicas de si próprio à sua volta” isso em nada contribuiria para o crescimento, enriquecimento e sucesso do grupo no Brasil e no mundo e da sua gestão.

Estamos portanto (todos!) desafiados para a efetiva promoção de uma cultura de diversidade de ideias, opiniões e experiências, onde a criatividade possa ser efetiva e onde a “gestão pela diferença” é uma fator de crescimento e desenvolvimento organizacional.

Será que chegou o momento de inverter o “adágio” popular? Será que o que nos une é muito menos do que o que nos separa?

Seja como for, venha daí (mais) essa Diversidade Cognitiva!

 

Pedro Ramos
Diretor de RH do Grupo TAP Air Portugal

Paulo Sérgio de Souza CorrêaPaulo Sérgio de Souza Corrêa

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